75%

der Unternehmen nennen den Verlust von Expertenwissen als eines ihrer größten operativen Risiken.
(Quelle: PwC Global CEO Survey)

42%

des unternehmenskritischen Wissens ist ausschließlich in den Köpfen einzelner Mitarbeitender gespeichert.
(Quelle: IDC Research)

50-200%

des Jahresgehalts kostet die Nachbesetzung einer Stelle – inklusive Recruiting, Einarbeitung und Produktivitätsverlust. 
(Quelle: SHRM / Deloitte)

Wenn eine Schlüsselperson geht, muss mehr als Wissen übertragen werden. 

Solange zentrale Erfahrungen, Entscheidungsgrundlagen und Kontakte bei einer Person gebündelt sind, wirkt vieles selbstverständlich.

Erst wenn diese Person ausfällt oder das Unternehmen verlässt, wird sichtbar, was nicht ausreichend in Rollen, Abläufen oder zugänglichem Wissen verankert ist.

Hintergründe fehlen, Projekte geraten ins Stocken, Abstimmungsaufwand und Fehler nehmen zu – und damit auch die Kosten. 

Sie wissen nicht, was Sie nicht wissen.

Diese Blackbox macht Organisationen verwundbar. Solange kritisches Wissen unsichtbar bleibt, lassen sich weder das Ausmaß noch die Folgen eines möglichen Verlusts seriös einschätzen.

Geht dieses Wissen verloren, entstehen Dominoeffekte –  finanziell, organisatorisch und menschlich. 

Genau hier setze ich an.

Ich mache kritisches Wissen, Abhängigkeiten und offene Verantwortlichkeiten sichtbar, damit personelle Veränderungen nicht zum ungesteuerten Risiko werden.

Das gibt Ihnen in der Führung einen belastbaren Überblick, der Nachfolge Orientierung und dem Team einen verlässlichen Handlungsrahmen.

Klarheit als Grundlage für Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit.

Das Ziel ist eine spürbare Entlastung aller Beteiligten – und eine Organisation, die auch bei personellen Veränderungen handlungsfähig bleibt.

Meine Kunden sind vorwiegend Geschäftsführer, Führungskräfte und HR-Verantwortliche im Mittelstand, die das Risiko personengebundenen Wissens erkannt haben und handeln wollen, bevor daraus ein vermeidbares und akutes Problem entsteht.

Kontakt aufnehmen

Typische Anlässe

Personelle Veränderungen

  • Eine Schlüsselperson geht, fällt aus oder verändert ihre Rolle – durch Kündigung, Ruhestand, Elternzeit oder interne Versetzung.

    • Die Nachfolge ist benannt. Ein strukturierter und moderierter Übergang erleichtert den Einstieg und schafft Orientierung für die eigenständige Übernahme von Aufgaben und Entscheidungen.
    • Die Nachfolge ist noch nicht benannt. Bis zur endgültigen Besetzung soll eine interne Person kritische Aufgaben und Verantwortlichkeiten übergangsweise übernehmen.
  • Eine Unternehmensnachfolge steht an. Erfahrungswissen soll über den Übergang hinaus erhalten bleiben.

Strategischer Handlungsbedarf

  • Digitale Wissenssysteme oder KI sollen Wissen besser zugänglich machen. Dafür müssen Inhalte, Relevanz, Kontext und Verantwortlichkeiten zunächst geklärt werden.
  • Wissen und Informationen sind zwar vorhanden, aber verteilt, schwer auffindbar oder im Arbeitsalltag nicht verlässlich nutzbar.
  • Wissen, Entscheidungen oder Kundenbeziehungen hängen an einzelnen Personen und sollen auf mehrere Schultern verteilt werden.
  • Eine Reorganisation, Wachstumsphase oder strategische Neuausrichtung erfordert Klarheit über Aufgaben, Wissen und Verantwortlichkeiten.

Wissenssicherung ist kein Glücksspiel.
Es ist ein Prozess. Und Prozesse kann man steuern. 

Das KLAR-Vorgehensmodell

Aus meiner Erfahrung wird das Thema Wissenssicherung häufig aufgeschoben. Nicht aus Ignoranz, sondern weil im Alltag die Zeit oder ein klarer, pragmatischer Ansatz fehlt. In einem klar strukturierten, praxiserprobten Vorgehen mache ich kritisches Wissen und Risiken rund um Schlüsselpersonen sichtbar.

KLAR, was Sie davon haben.

K⇒ Kern: Kritisches Wissen sichtbar gemacht
Sie wissen, welches Wissen für die Handlungsfähigkeit wirklich entscheidend ist.

L ⇒ Lagebild: Wissen im Arbeitskontext eingeordnet
Zentrale Wissensfelder, relevante Aufgaben, Zusammenhänge und Abhängigkeiten werden in ihrem Zusammenspiel sichtbar.

A ⇒ Analyse: Risiken und Handlungsbedarf erkannt
Kritische Wissensmonopole, Engpässe und Verlustrisiken werden benannt und nachvollziehbar bewertet.

R ⇒ Roadmap: Vorgehen zur Wissenssicherung entwickelt
Abgestimmt auf die beteiligten Personen, den Unternehmenskontext und das zu sichernde Wissen werden geeignete Maßnahmen und Initiativen entwickelt und priorisiert. Je nach Ausgangslage und Zielsetzung entsteht daraus ein konkreter Transferplan, eine fundierte Entscheidungsgrundlage oder eine Kombination aus beidem.

+1: Optionale Begleitung auf Wunsch begleite ich die Umsetzung – damit aus Planung konkretes Handeln wird und Hindernisse frühzeitig adressiert werden.

In 5+1 Schritten zum Ziel

Gemeinsam klären wir Anlass, Kontext, Ziel, Rahmen und relevante Beteiligte.

In Vorgesprächen mit zentralen Beteiligten und anhand relevanter Unterlagen schaffe ich eine belastbare Ausgangsbasis für das weitere Vorgehen

Relevante Wissensfelder, Aufgaben und weitere Wissensträger werden systematisch erfasst. Daraus entsteht eine strukturierte Wissenslandkarte; kritische Abhängigkeiten und Verlustrisiken werden sichtbar.

Auf Basis der Inventur werden konkrete Maßnahmen und Initiativen zur Wissenssicherung entwickelt, bewertet und priorisiert. Dabei werden auch laufende Aufgaben und Projekte einbezogen. Je nach Ausgangslage entsteht daraus ein konkreter Transferplan, eine fundierte Entscheidungsgrundlage oder eine Kombination aus beidem.

Wissenslandkarte und Ergebnisse werden vorgestellt, offene Fragen geklärt und das weitere Vorgehen festgelegt.

Als Sparringspartner reflektiere ich mit den Wissensträgern regelmäßig den Stand der Umsetzung, erzielte Fortschritte und bestehende Hindernisse. So werden notwendige Anpassungen frühzeitig sichtbar. Bei Bedarf beziehe ich die Auftraggebenden zur Klärung ein. Die Umsetzungsverantwortung bleibt bei den Beteiligten im Unternehmen.

„Wir wollten eigentlich nur einen professionellen Wissenstransfer für die Nachfolge.

Im Projekt wurde sichtbar, dass es um mehr geht als die Weitergabe von Wissen. Jetzt wissen wir nicht nur, welches Wissen gesichert werden muss, sondern auch, wo Abhängigkeiten und organisatorischer Handlungsbedarf bestehen.
Damit können wir das Team und die Nachfolge wesentlich gezielter vorbereiten.“

Geschäftsführer eines Produktionsunternehmens

Zwei Ausgangslagen. Ein klares Vorgehen.

Steht die Schlüsselperson mit ihrem über Jahre gewachsenen Erfahrungswissen im Mittelpunkt, braucht es zunächst Klärung. Steht eine konkrete Aufgabe, Rolle oder Verantwortung im Mittelpunkt, kann der Wissenstransfer gezielt geplant werden.

Kritisches Wissen systematisch erschließen

Analyse- und Klärungsprojekt: Im Mittelpunkt steht Erfahrungswissen, das eng mit der Person, konkreten Situationen und gewachsenen Zusammenhängen verbunden ist.

Es  ist nicht ausreichend klar, welches Wissen für die Handlungsfähigkeit entscheidend ist, in welchen Situationen es sichtbar wird und wie es gesichert werden kann.

Dieses Format passt, wenn

  • die Schlüsselperson über viele Jahre Erfahrungs- und Kontextwissen aus unterschiedlichen Rollen oder Bereichen gebündelt hat,
  • weder ein klar umrissener Übergabeumfang noch ein einzelner Wissensempfänger feststeht,
  • ihr Wissen künftig von mehreren Personen oder Fachbereichen benötigt wird,
  • sie ihr kritisches Wissen selbst nur schwer vollständig benennen kann,
  • die Wissensgrundlage für KI-gestützte Wissenssysteme oder Prozesse geschaffen werden soll.
Wissen gezielt übertragen

Strukturierter Wissenstransfer: Das zu übertragende Wissen kann  konkreten Aufgaben, Rollen oder Verantwortungsbereichen zugeordnet werden.

Gemeinsam mit der Schlüsselperson – und, sofern bereits benannt, der Nachfolge – konkretisiere und priorisiere ich das zu sichernde Wissen. Daraus entsteht ein konkreter Transferplan.

Dieses Format passt, wenn

  • eine klar umrissene Position, Aufgabe oder Verantwortung übergeben werden soll,
  • die Nachfolge bereits benannt ist und gezielt auf die Übernahme vorbereitet werden soll,
  • oder bis zur Nachbesetzung kritische Aufgaben und Verantwortlichkeiten vorübergehend abgesichert werden müssen.

Vier Projekte. Vier entscheidende Fragen.

Über Jahrzehnte gewachsenes Erfahrungswissen erschließen, einen Bereich neu zuschneiden, eine Vakanz absichern oder den Wissenstransfer unter Zeitdruck priorisieren: Vier reale, anonymisierte Projekte zeigen, worauf es jeweils ankam – und welche konkreten Ergebnisse daraus entstanden.

Analyse- und Klärungsprojekt
Ausgangslage

In einem produzierenden Unternehmen stand eine langjährige technische Führungskraft vor dem Ruhestand. Über Jahrzehnte hatten sich bei ihr nicht nur umfangreiches Erfahrungswissen, sondern auch Aufgaben, Entscheidungen und informelle Verantwortlichkeiten aus verschiedenen Fachbereichen angesammelt.

Eine Nachfolge war noch nicht an Bord. Gleichzeitig sollte die künftige Rolle bewusst nicht eins zu eins fortgeführt werden. Vor einem Wissenstransfer musste deshalb zunächst geklärt werden, welches Wissen tatsächlich kritisch war – und welche Aufgaben und Entscheidungen künftig überhaupt noch zu dieser Rolle gehören sollten.

Vorgehen

In Tiefeninterviews strukturierte ich zunächst die Wissensfelder, Aufgaben und Abhängigkeiten. Dabei zeigte sich, dass auch die Schlüsselperson selbst nicht vollständig einschätzen konnte, welches Wissen andere künftig benötigen würden.

Deshalb wurden potenzielle Wissensnehmer aus den betroffenen Fachbereichen in Workshops einbezogen. Gemeinsam wurde geklärt, welches Wissen kritisch war, in welchen Arbeitssituationen es sichtbar wird und welche Aufgaben und Entscheidungshoheiten wieder in den zuständigen Fachbereichen verankert werden sollten.

Ergebnis und Wirkung

Das Unternehmen erhielt eine priorisierte Übersicht über kritische Wissensfelder, Risiken und Abhängigkeiten sowie konkrete Initiativen und Maßnahmen zur Wissenssicherung.

Gleichzeitig wurde deutlich: Nachhaltige Wissenssicherung erforderte hier mehr als die Übergabe von Wissen. Auch Verantwortlichkeiten, Entscheidungswege, Ansprechpartner und der Zugang zu Informationen mussten neu geklärt werden. Damit entstand eine fundierte Entscheidungsgrundlage für den Übergang und die zukünftige Ausgestaltung der technischen Führungsrolle.

Ausgangslage

In einem produzierenden Unternehmen ging eine von zwei Assistentinnen der Geschäftsführung in Elternzeit. Die Geschäftsführung musste nicht nur klären, wie die fehlende Kapazität überbrückt werden sollte. Gleichzeitig stellte sich die Frage, ob die Rolle unverändert nachbesetzt oder künftig anders zugeschnitten werden sollte.

Dafür fehlte zunächst die Transparenz darüber, welche Aufgaben die beiden Assistentinnen tatsächlich übernahmen, wo Überschneidungen bestanden, wie viel Kapazität die einzelnen Tätigkeiten banden und welches Spezialwissen jeweils nur bei einer Person lag.

Vorgehen

Ausgangspunkt waren mehrere Remote-Workshops mit der in Elternzeit gehenden Assistentin. Gemeinsam erfassten wir ihre Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Kapazitäten und Wissensbereiche.

Anschließend validierte ihre Kollegin die Übersicht und ergänzte sie um ihre eigenen Aufgaben und ihr Spezialwissen. So entstand nicht nur ein Bild der frei werdenden Stelle, sondern eine Gesamtbetrachtung des Assistenzbereichs.

Gleichzeitig wurde geprüft, welche Aufgaben weiterhin notwendig waren und welche Abläufe vereinfacht oder grundsätzlich anders organisiert werden konnten.

Ergebnis und Wirkung

Das Unternehmen erhielt eine transparente Aufgaben- und Wissensübersicht mit Kapazitäten, Überschneidungen, Spezialwissen und Risiken. Dabei wurde auch kritisches Inselwissen sichtbar, beispielsweise bei Versicherungsfragen.

Zugleich zeigten sich konkrete Verbesserungsmöglichkeiten – etwa bei digitalen Freigaben, zentralen Ablagen, der Transparenz bei Abwesenheiten und unnötigen Abstimmungsschleifen. Mithilfe einer Visualisierung konnten unterschiedliche zukünftige Rollenzuschnitte durchgespielt werden.

Damit erhielt die Geschäftsführung eine belastbare Entscheidungsgrundlage: Was muss kurzfristig abgesichert werden? Was gehört künftig in die Assistenzrollen? Und was sollte grundsätzlich anders organisiert werden?

Strukturierter Wissenstransfer
Ausgangslage

In einem produzierenden Unternehmen hatte eine technisch verantwortliche Schlüsselperson gekündigt. Ihre Leitungsrolle umfasste Aufgaben in Forschung und Entwicklung, Qualitätssicherung und Labor sowie zahlreiche Projekte, externe Beziehungen und interne Schnittstellen.

Bis zum Ausscheiden blieben nur noch wenige Wochen. Eine Nachfolge war noch nicht gefunden. Deshalb musste nicht nur das Wissen der Schlüsselperson gesichert werden. Gleichzeitig war zu klären, wie das Unternehmen während der Vakanz handlungsfähig bleibt und der spätere Einstieg einer Nachfolge vorbereitet werden kann.

Vorgehen

In strukturierten Remote-Workshops wurden Aufgaben, Wissensfelder, laufende Projekte, wichtige Beziehungen und Schnittstellen sichtbar gemacht und priorisiert.

Gemeinsam wurde geklärt:

  • Welche Aufgaben müssen während der Vakanz unbedingt weitergeführt werden?
  • Was kann bis zur Nachbesetzung ruhen?
  • Wer übernimmt interimistisch welche Verantwortung?
  • Welches Wissen muss zunächst an Kollegen und später von diesen an die Nachfolge weitergegeben werden?
Ergebnis und Wirkung

Daraus entstand ein zweistufiger Transferplan.

In der ersten Stufe wurden kritische Aufgaben verteilt, interimistische Verantwortlichkeiten festgelegt und Wissenspaten benannt. So konnte die Zeit bis zur Nachbesetzung organisatorisch abgesichert werden.

Die zweite Stufe bereitete den späteren Einstieg der Nachfolge vor: Relevante Wissensfelder, Projekte, Beziehungen und Erfahrungswissen wurden strukturiert und den Personen zugeordnet, die dieses Wissen später weitergeben können.

Damit blieb das Unternehmen auch ohne direkte Nachbesetzung handlungsfähig. Gleichzeitig entstand eine belastbare Grundlage dafür, dass die künftige Nachfolge nicht wieder bei null anfangen muss.

Ausgangslage

In einem produzierenden Unternehmen hatte ein langjähriger Produktionsleiter gekündigt. Er verfügte über umfangreiches Detail- und Erfahrungswissen und war noch stark in das operative Tagesgeschäft eingebunden.

Die Nachfolge war bereits im Unternehmen. Trotzdem hatte bislang kaum strukturierte Übergabe stattgefunden, und bis zum Ausscheiden blieben nur noch wenige Wochen. Unter diesem Zeitdruck konnte es nicht darum gehen, möglichst viel Wissen zu dokumentieren. Entscheidend war, das für die Handlungsfähigkeit kritische Wissen zu identifizieren und gezielt zu übertragen.

Vorgehen

In einem intensiven Präsenzworkshop strukturierte ich gemeinsam mit der Schlüsselperson die relevanten Wissensbereiche und führte sie in einer umfassenden Wissenslandkarte zusammen.

Die Nachfolge und eine weitere erfahrene Person waren von Beginn an eingebunden. Dadurch konnte die Wissenslandkarte aus mehreren Perspektiven ergänzt und geprüft werden. Für die Nachfolge begann bereits während der Identifizierung der Wissensfelder konkreter Wissenstransfer.

Anschließend wurde priorisiert: Welches Wissen muss vor dem Ausscheiden zwingend übertragen werden? Wo liegen die größten Risiken? Und was kann auch später vertieft werden?

Ergebnis und Wirkung

Das Unternehmen erhielt eine priorisierte Wissenslandkarte und einen konkreten Transferplan für die verbleibende Zeit. Gleichzeitig wurden Abhängigkeiten sichtbar, die über das reine Fachwissen hinausgingen.

So zeigte sich im Workshop, dass für eine zentrale technische Anlage kein formaler Wartungsvertrag bestand. Die Zusammenarbeit mit dem externen Dienstleister lief über Jahre im Wesentlichen über den persönlichen Kontakt der Schlüsselperson.

Dieser Punkt war den Beteiligten zuvor nicht als Risiko bewusst. Mit dem Ausscheiden des Produktionsleiters wäre eine zentrale Absicherung der Anlage nicht formal geregelt gewesen. Der Abschluss eines Wartungsvertrags wurde deshalb unmittelbar als prioritäre Maßnahme aufgenommen.

Damit wurden nicht nur Wissenslücken geschlossen, sondern auch ein zuvor nicht erkanntes betriebliches Risiko sichtbar und bearbeitbar.

Wie viel Vorlauf ist sinnvoll?

Wissenssicherung ist eine strategische Führungsaufgabe.
Bei planbaren Übergängen beginnt sie idealerweise frühzeitig. Wie viel Vorlauf im Einzelfall sinnvoll ist, hängt von der Ausgangslage ab.

Analyse- und Klärungsprojekt

Ruhestand

1–2 Jahre vor dem Ausscheiden

Längere Abwesenheit oder Bereichsreorganisation

Sobald der Anlass absehbar ist

Mehr zum Vorlauf
Strukturierter Wissenstransfer
Klar umrissene Position,
Aufgabe oder Verantwortung

In der Regel 2–3 Monate Vorlauf

Mehr zum Vorlauf

Zeit bereits knapp? Trotzdem loslegen. Auch unter Zeitdruck lassen sich die kritischsten Wissensfelder priorisieren, wesentliche Risiken reduzieren und die Handlungsfähigkeit erhalten.

Sie sind sich nicht sicher, was zu Ihrer Situation passt?
Das klären wir gerne gemeinsam im Gespräch.

Es geht nicht darum, möglichst viel Wissen zu dokumentieren.

Entscheidend ist, kritisches Wissen zu identifizieren, Abhängigkeiten sichtbar zu machen und zu klären, was für andere verständlich, zugänglich und übertragbar werden muss.

Digitale Wissensnutzung und KI

Erst klären, dann digitalisieren.

Digitale Wissenssysteme und KI entfalten ihren Nutzen erst, wenn geklärt ist, welches Wissen wirklich relevant ist, in welchem Kontext es gilt und wer es wofür benötigt.

Meine Projekte schaffen dafür – abhängig von Ausgangslage und Umfang – eine belastbare inhaltliche Grundlage. So lässt sich fundiert entscheiden, was dokumentiert, in Abläufen verankert oder für ein Wissenssystem beziehungsweise eine KI-Anwendung aufbereitet werden soll. Unternehmen vermeiden damit, Zeit und Geld in die Digitalisierung von Wissen zu investieren, das später nicht verlässlich nutzbar ist.

Ich setze KI gerne gezielt dort ein, wo sie einen echten Mehrwert schafft und weder menschliches Urteilsvermögen noch persönliches Vertrauen erforderlich sind.

KI unterstützt mich dabei, Erkenntnisse zu strukturieren, Zusammenhänge sichtbar zu machen. Zu erkennen, was wirklich kritisch ist und worauf es im jeweiligen Unternehmen ankommt, braucht Erfahrung, Kontextverständnis und Urteilsvermögen – das kann kein Algorithmus verlässlich allein leisten.

Relevanz
Kontext
Verantwortlichkeiten

als Grundlage für

Digitale Wissensnutzung und KI

Gut gemachte Wissenssicherung wirkt auf allen Ebenen

Führung, Schlüsselperson, Nachfolge und Team profitieren auf unterschiedliche Weise – und werden dabei spürbar entlastet.

Klarheit für die Führung

Wissensrisiken, Abhängigkeiten und organisatorischer Handlungsbedarf werden sichtbar. Das schafft eine belastbare Grundlage, Prioritäten zu setzen und Entscheidungen rechtzeitig zu treffen.

Wertschätzung für die Schlüsselperson

Der Prozess macht sichtbar, was über Jahre aufgebaut wurde, und gibt der Übergabe eine klare Struktur. Die Schlüsselperson kann ihr Wissen gezielt weitergeben und den Übergang mit einem guten Gefühl abschließen.

Orientierung für die Nachfolge

Die Nachfolge versteht schneller wichtige Zusammenhänge und worauf es wirklich ankommt. Statt alles selbst herausfinden zu müssen, gewinnt sie früher Sicherheit und kann schneller eigenständig handeln. 

Stabilität für das Team

Viele Fragen und Verantwortlichkeiten sind bereits vor dem Übergang geklärt. Das Team muss Wissenslücken nicht ungeplant auffangen, spart Abstimmungsaufwand und findet schneller in einen stabilen Arbeitsalltag zurück.

Sie profitieren von über 25 Jahren Erfahrung.

Wissenssicherung ist etwas sehr Persönliches.

Das erlebe ich in fast jedem Gespräch mit Wissensträgerinnen und Wissensträgern: Vieles von dem, was sie wissen, ist für sie so selbstverständlich, dass es erst beim Erzählen sichtbar wird. Dafür braucht es echtes Interesse, gute Fragen und Vertrauen.

Dieses persönliche Vertrauen zu schaffen ist eine Stärke von mir.

Vielleicht auch deshalb, weil ich Menschen mag und neugierig auf ihre Erfahrungen bin. Ich höre genau hin, frage nach und ordne, was zunächst selbstverständlich oder nebensächlich erscheint.

Was über Jahre aufgebaut wurde und für Entscheidungen, Abläufe und Wertschöpfung gebraucht wird, sollte nicht mit einer Person verschwinden.

Das ist mir ein starkes persönliches Anliegen.

Ich bin so aufgewachsen, dass Verschwendung keine Option ist.
Für mich gilt das auch für Wissen.

Kontakt aufnehmen

Klarheit.
Neugier.
Gespür für Menschen.

Auf gewohntem Terrain macht man gewöhnlich nur gewohnte Erfahrungen.

Und weil das so ist, erkunde ich zwischendurch neue Wege und komme gerne mit ganz unterschiedlichen Menschen ins Gespräch.

Diese Erfahrungen und Offenheit helfen mir auch in meiner Arbeit: aufmerksam zuzuhören, unterschiedliche Perspektiven zu verstehen und Zusammenhänge zu erkennen.

Es ist nicht nur fachliche Disziplin, mit der Projekte zum Erfolg geführt werden.
Entscheidend ist der Mensch.

Bei Anuschka Schweizer durfte ich fachliche und menschliche Kompetenz in ihrer Arbeit erleben.
Ihre Kreativität und oft auch unkonventionelle Art erreicht auch die unterschiedlichsten Charaktere.

Dieter Reichert I Vorstand censhare AG

Projekterfahrung und Expertise

Meine Spezialisierung auf Wissenssicherung baut auf langjähriger Erfahrung in Organisationsentwicklung, Reorganisation, Change Management und digitaler Transformation auf. Schon in vielen früheren Projekten ging es darum, Wissen, Prozesse und Verantwortlichkeiten sichtbar zu machen, neu zu ordnen und dauerhaft nutzbar zu machen.

Vier IT-Support-Einheiten zu einer zentralen Organisationseinheit zusammengeführt

Strukturieren und Zusammenführen von Wissen, Prozessen und Zuständigkeiten über mehrere Standorte hinweg. Entwicklung einer neuen Organisationsstruktur und Begleitung der Veränderung durch gezielte Change-Kommunikation.

Flagship Store in New York als Pilot für den internationalen Rollout reorganisiert
Analyse bestehender Abläufe, Klärung von Verantwortlichkeiten und Aufbau einer tragfähigen Teamstruktur. Beratung der internationalen Organisation bei der Übertragung der neuen Arbeitsweise auf weitere Standorte.
Dezentrale Food-Redaktionen organisatorisch zusammengeführt
Beratung der Geschäftsführung sowie Planung und Begleitung der strukturellen Neuausrichtung. Ziel war es, Wissen und Kompetenzen aus verschiedenen Redaktionen zusammenzuführen und dauerhaft nutzbar zu machen.
Target Operating Model für ein Data-Analytics-Start-up entwickelt

Strukturierung und Dokumentation zentraler Geschäftsprozesse entlang der Wertschöpfungskette, um Wissen transparent zu machen.

Gesamtprojektleitung für einen neuen Flagship Store in Peking

Koordination internationaler Projektteams und Sicherstellung des Wissenstransfers zwischen den beteiligten Standorten in Deutschland, Hongkong, Shanghai und Peking.

Publishing- und Digital-Asset-Management-System evaluiert und eingeführt

Ziel war die medienneutrale Datenhaltung sowie die strukturierte Organisation und Wiederverwendbarkeit von Content über verschiedene Plattformen hinweg.

Fachliche Qualifikation

Abschlüsse und Zertifizierungen

Diplom-Betriebswirtin, Schwerpunkt Rechnungswesen & Controlling
Fachhochschule für Wirtschaft in Pforzheim, Glasgow Caledonian University, Schottland

  • Zertifizierte Trainerin, Train-the-Trainer Ausbildung, Osterberg-Institut
  • Zertifizierter Scrum Master by Scrum Alliance
  • PRINCE2™ Projektmanagementzertifizierung Foundation & Practitioner
  • PMI Projektmanagement Zertifizierungstraining

Weiterbildungen

  • KI und digitale Wissensnutzung – AI First School, KI Powerboost Academy
  • Future Leadership und systemisches Management – intrinsify, SYMA
  • Organisationsentwicklung und Change Management – Osterberg-Institut
  • Transaktionsanalyse zwischen Individuum und Organisation
  • Agile Methoden und Prozessmoderation
  • Visualisierung, Kreativitätstechniken und Improvisationstheater

Sprachen

  • Deutsch Muttersprache
  • Englisch fließend
  • Spanisch Niveau B2

Publikation

Geometrien der Veränderung
70 Modelle für Führung, Coaching und Change Management
Co-Autorin des Fachbuchs

Kontakt.

Ein erster Schritt genügt.

Rufen Sie mich gerne an oder schreiben mir – ich freue mich auf Ihre Nachricht und darauf, gemeinsam herauszufinden,
wie ich Sie unterstützen kann, kritisches Wissen sichtbar zu machen und zu sichern.

as:k

ANUSCHKA SCHWEIZER
Kritisches Wissen sichtbar machen.
Wissenssicherung für Schlüsselpersonen.

Gabelsbergerstr. 48f I 80333 München
Mob +49 176 25197043 I as@as-k.me